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【交流分享】2002-2014上海市高级人民法院关于劳动争议民事法律适用的问答
 

一、劳动者出差后未归还预支差旅费余额,单位要求归还的,属劳动争议还是其他民事纠纷?

答:如劳动者预支差旅费是基于职务上的需要,出差费用就应由单位负担,出差者仅需提供相关单据与单位结算。因此,这种关系与基于个人需要向单位借款的性质是不同的,不应按借款关系对待。实质上它是双方在履行劳动合同中发生的权利义务关系。劳动合同履行中劳动者有给付劳动的义务(出差也是劳动的组成部分),用人单位则有负担因劳动而发生的费用的义务(如供给出差费用等)。故只要查明劳动者确实是预支差旅费,双方的纠纷系为结算因“公”出差费用而发生,就应当作为劳动争议案件受理。

 

二、劳动者未按期领取工资等,用人单位确认拖欠工资并写下欠条的,后劳动者诉至法院,是作为劳动争议还是作为一般债务案件?

答:我们认为,对于这类案件,目前仍然要作为劳动争议案件处理须首先经过劳动仲裁裁决,然后才能进入诉讼程序。

 

三、无固定期限劳动合同的订立和履行问题如何把握?

答:我们认为,劳动者在同一用人单位连续工作年限满十年以上,原劳动合同期满,当事人双方同意续订劳动合同的,劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同;经双方当事人协商一致签订了有期限劳动合同的,该劳动合同成立;用人单位采用欺诈、威胁等手段与劳动者签订有期限劳动合同的,该期限条款无效。劳动者提出签订无固定期限劳动合同请求的,可确认为无固定期限劳动合同。

劳动合同履行期间,劳动者提出将正在履行的有期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同的,当事人双方未达成一致的,不予支持。

应当订立书面劳动合同而未订立,劳动者在同一用人单位连续工作年限满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位依据《上海市劳动合同条例》(以下简称《条例》)第四十条通知终止劳动关系的,劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

 

四、转制、改制、资产重组等情况下,劳动关系如何处理?

答:用人单位转制、改制、资产重组等,根据《条例》第二十四条规定的原则,劳动合同可以由转制、改制后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致,劳动合同也可以变更或者解除;当事人另有约定的,从其约定。

 

五、劳动合同双方约定的服务期限长于劳动合同期限时,如何处理服务期问题?

答:服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。

劳动合同当事人按照《条例》第十四条规定约定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的,劳动合同可以终止,但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后,用人单位继续提供工作岗位要求劳动者履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。双方当事人因续订劳动合同的条件不能达成一致的,双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间,用人单位不提供工作岗位,视为其放弃对剩余服务期的要求,劳动合同终止。

 

六、竞业限制协议的履行及其经济补偿金的给付问题如何处理?

答:对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的,从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业限制协议。

竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未约定的,劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。由此发生劳动争议的,劳动争议处理机构一般可按劳动者本人解除或者终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)平均工资收入的20%至30%的标准确认。用人单位放弃对剩余部分竞业限制期限要求的,应支付已经履行部分的经济补偿金;用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的,按双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金,劳动者应继续履行竞业限制业务。

竞业限制协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者。

 

七、未及时办理退工手续时,相关损失的赔偿责任如何确定?

答:劳动合同关系已经解除或者终止,用人单位未按《条例》的规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明,影响劳动者办理失业、求职登记手续造成损失的,由用人单位按照失业保险金有关规定予以赔偿;给劳动者造成其他实际损失的,劳动争议处理机构可视举证情况,要求用人单位赔偿其他实际损失,但已经赔偿劳动者实际就业损失的,可以不再赔偿失业保险金。

因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的,劳动者应承担相应的损失。

 

八、用人单位单方面解除劳动合同,但未通知工会的,如何处理?

答:对于已经成立了工会组织的用人单位单方面解除劳动合同,未按《条例》第三十六条规定事先将理由通知工会的,劳动仲裁机关在仲裁程序中可要求用人单位补正。用人单位补正的,维持劳动合同解除决定;未予补正的,可以撤销解除劳动合同的决定。

 

九、现实中存在的一些特殊劳动关系,如何处理?

答:上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发[2003]24号)的规定,对特殊劳动关系当事人的权利义务有较为明确的规定,因此,发生此类争议的,一般可以参照该《通知》的意见处理。

 

十、用人单位在自己制定的工作规则中规定,职工盗窃单位物品的,按照被盗窃物品价格的几十倍甚至上百倍的罚款等对职工违纪行为进行处罚,这些规定是否都有效?(据普陀区法院反映)

答:依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定,只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关,才能依法定程序和权限,对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关,无权对职工的违法行为进行罚款。

但是,用人单位以减少违纪职工工资的给付、降低违纪职工的待遇、免除职务,甚至终止劳动合同等劳动法许可范围内的措施,对违纪者做出内部纪律处罚,是为了维持单位对职工进行正常管理所必要的,应当准许。因此,用人单位的规定是否有效也不能一概而论,关键要看单位对于违纪职工的处罚规定,是否在劳动法许可的范围内,以及其处罚与职工的违纪的程度是否大致相当。如扣发违纪职工工资的,也还应当为其保留符合本市最低工资标准规定的工资,作为生活的保障。如果职工违纪情况严重而被终止劳动合同的,则不必如此保留。

此外,有些用人单位的工作规则对职工违纪行为规定的罚款措施,虽然字面上是“罚款”,但实际上却属于在劳动法允许的范围内,采取的与违纪者的违纪行为相适应的相当于违约金的处罚措施的,此类规定应有效,用人单位可以依此对违纪者进行处罚。

至于劳动者的违纪行为应当承受什么样的处罚,才是与其行为比较适应的,应由审理案件的法官根据用人单位劳动规则本身的具体规定、劳动者违纪行为的性质、严重程度、危害程度等因素综合判定,如果用人单位的处罚明显不合理、公平的,可以酌情变更。


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